外国人の中途採用で企業が確認すべき注意点とは？就労ビザ・在留資格のチェックリスト付で行政書士が解説

【１】外国人を中途採用するときは在留資格の内容を確認

外国人を採用する際、「就労ビザを持っています」と説明を受けることがあります。
しかし、企業が本当に確認すべきなのは、「就労ビザを持っているか」ではなく、現在の在留資格で自社の業務に従事できるかどうかです。

例えば、「技術・人文知識・国際業務（技人国）」の在留資格は、主に専門知識や語学力を活かす業務（ホワイトカラー）を対象としています。
そのため、エンジニアや経理、営業、マーケティングなどの業務には該当する可能性がありますが、単純作業や現場作業を中心とする業務は認められない場合があります。
一方で、次のような在留資格を持つ外国人には就労制限がありません。

これらの在留資格であれば、日本人と同様に職種の制限なく採用できます。
つまり、採用担当者は「外国人かどうか」ではなく、「どの在留資格を持っているのか」を最初に確認することが重要です。

【２】外国人を中途採用する前に企業が確認すべき5つのポイント

外国人を採用する際は、最低でも次の5点を確認しましょう。

①在留資格の種類

まずは在留カードを確認し、現在の在留資格を把握します。

など、在留資格によって認められる活動内容は異なります。
在留資格によっては、自社で予定している業務を行えないこともあるため、名称だけで判断せず、業務内容との適合性まで確認することが重要です。

②在留期間

在留カードには在留期限が記載されています。
有効期限が近い場合は、採用後すぐに在留期間更新許可申請が必要になる可能性があります。
更新時には転職後の業務内容も審査対象となるため、採用時点で適法性を確認しておくことが重要です。

③業務内容と在留資格が一致しているか

実務上、最も重要な確認事項です。
例えば、技術・人文知識・国際業務の在留資格で採用する場合でも、実際の業務が次のような内容であれば注意が必要です。

業務全体を見たときに、専門的・技術的な業務が中心となっているかを確認しましょう。

④学歴・職歴との関連性

技術・人文知識・国際業務では、大学や専門学校で学んだ内容、または実務経験と従事する業務との関連性も重要な審査ポイントになります。
例えば、情報工学を専攻した外国人がシステムエンジニアとして採用されるケースでは関連性が認められやすい一方、全く異なる分野で専門性を説明できない場合は、更新時などに問題となる可能性があります。

⑤在留カードだけで判断しない

在留カードは重要な確認資料ですが、それだけで採用可否を判断することはできません。
在留カードから分かるのは、現在の在留資格や在留期限などの基本情報です。
実際に自社で適法に働けるかどうかは、担当業務や雇用条件、外国人本人の学歴・職歴なども踏まえて総合的に判断する必要があります。

そのため、「在留カードを確認したから大丈夫」と考えるのではなく、不明点があれば専門家へ相談することをおすすめします。

【３】転職した外国人はそのまま働ける？企業が誤解しやすいポイント

「前職でも技術・人文知識・国際業務の在留資格で働いていたので、自社でも問題ないですよね？」

これは、企業から非常によくいただくご相談です。
結論から言えば、必ずしも問題ないとは限りません。
転職によって仕事内容が大きく変わる場合は、現在の在留資格で引き続き就労できるとは限りません。

例えば、前職では海外営業として勤務していた外国人が、転職後は店舗運営や現場作業を中心に担当するケースでは、在留資格との適合性が問題となる可能性があります。
また、採用時には問題が表面化しなくても、在留期間更新許可申請の際に「現在の業務内容では在留資格に該当しない」と判断されるケースもあります。
そのため、採用時点で「前職で働いていたから大丈夫」と判断するのではなく、自社で担当する業務内容を基準に適法性を確認することが重要です。

【４】判断に迷う場合は「就労資格証明書」の取得も有効

転職してきた外国人について、「現在の在留資格で自社の業務に従事できるのか判断が難しい」という採用担当者様からのご相談も少なくありません。
そのような場合に活用できる制度が就労資格証明書です。

就労資格証明書とは、外国人本人の学歴・職歴や、転職先企業の事業内容、担当業務などをもとに、現在の在留資格で引き続き就労できるかを出入国在留管理庁が確認し、証明する制度です。
取得は義務ではありませんが、次のようなケースでは取得を検討する価値があります。

一方で、前職と同様の業務に従事し、在留資格との適合性が明らかな場合は、必ずしも取得する必要はありません。
「取得すべきかどうか」も含めて判断に迷う場合は、採用前に行政書士へ相談することで、後のトラブルを未然に防ぐことができます。
迷われたら一度ご相談してみてください。

【５】採用後に企業が行うべき手続き

外国人を採用した後は、日本人の採用とは異なる手続きが必要になる場合があります。
特に、企業側が忘れやすいのが次の手続きです。

①ハローワークへの外国人雇用状況の届出

外国人を雇用した場合や離職した場合には、原則としてハローワークへ「外国人雇用状況の届出」を行う必要があります。

②所属機関等に関する届出

技術・人文知識・国際業務などの就労資格では、転職した外国人本人が所属機関等に関する届出を行う必要があります。
届出義務は本人にありますが、企業が制度を案内し、期限内の提出を促すことが望ましいでしょう。

③在留期間の更新への協力

在留期間の更新申請では、会社が作成・準備する資料が必要になることがあります。

例えば、

などの提出を求められるケースがあります。
採用後も更新まで見据えて資料を管理しておくことで、更新手続きをスムーズに進めることができます。

【６】外国人を中途採用する際の最終チェックリスト

ここまで解説した内容を踏まえ、外国人を中途採用する際は、次の項目を最終確認しましょう。

【まとめ】

外国人を中途採用する際は、「就労ビザを持っているから大丈夫」と判断するのではなく、自社で予定している業務内容が現在の在留資格に適合しているかを確認することが重要です。
特に、「技術・人文知識・国際業務」などの就労ビザでは、業務内容や学歴・職歴との関連性が重要な審査ポイントとなります。
また、採用後も在留期間更新や各種届出など、企業が対応・協力すべき手続きがあります。

本記事のポイントをまとめると、次のとおりです。

外国人採用は、企業にとって優秀な人材を確保する大きなチャンスです。
一方で、採用前の確認不足が、更新時のトラブルや想定外の手続きにつながるケースも少なくありません。

だからこそ、「採用する前」に在留資格を適切に確認することが、企業・外国人双方にとって安心した雇用につながります。

© ひらま行政書士事務所 / 在留資格・帰化申請サポート

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