【１】外国人社員を海外の関連会社へ出向させることは可能？
結論からいうと、外国人社員を海外の関連会社へ出向させること自体は可能です。
実際に、海外展開を進める企業では、日本法人に在籍したまま海外拠点で勤務するケースも珍しくありません。
ただし、外国人社員の場合は、
- 給与を誰が支払うのか
- どの国の労働法が適用されるのか
- 日本との雇用契約を継続するのか
- 就労ビザへ影響しないか
など、日本人社員の海外出向では見落とされがちなポイントがあります。
特に、給与や労働条件を変更する場合には慎重な対応が必要です。
【２】海外出向中の給与はどのように決まる？
海外出向では、日本法人から給与を支払うケースもあれば、出向先の海外法人が給与を支払うケースもあります。
また、労働条件については、原則として実際に勤務する国の労働関係法令が適用されることになります。
もっとも、日本法人との労働契約の内容によっては、日本の労働法が適用されるケースもあります。
つまり、
「海外勤務だから現地の給与に合わせればよい」
という単純な話ではありません。
出向契約や労働契約の内容によって判断が異なるため、事前に契約内容を整理しておくことが重要です。
【３】海外出向を理由に給与を引き下げてもよい？
企業担当者が最も気になるのが、この点ではないでしょうか。
結論として、海外出向を理由に自由に給与を引き下げることはできません。
①就業規則に定めがある場合
就業規則などに海外出向時の給与について定めがある場合でも、会社が自由に給与を引き下げられるわけではありません。
給与は労働者にとって生活の基盤となる重要な労働条件です。
そのため、給与を引き下げるには、合理的な理由が求められます。
例えば、企業の経営に重大な影響を及ぼす事情があるなど、例外的なケースでなければ認められない可能性があります。
単に「海外の給与水準が低いから」という理由だけでは、給与の引き下げが認められないこともありますので注意してください。
②就業規則に定めがない場合
就業規則に規定がない場合には、会社が一方的に給与を変更することは原則としてできません。
このような場合は、本人へ十分に説明したうえで同意を得ることが重要です。
また、後日のトラブルを防ぐためにも、口頭だけではなく書面で同意を取得しておくことをおすすめします。
外国人社員の場合は、日本語の理解度によって誤解が生じることもあります。
そのため、必要に応じて母国語の説明資料を用意するなど、丁寧な対応を心掛けることも重要です。
ただ、本人の同意を理由に給与を極端に引き下げることは最低賃金法に抵触する可能性があるため、最低限度の額以上は確保させる必要はあります。
＼外国人社員の海外出向に関するご相談は、ひらま行政書士事務所へ／
ここまで解説したように、外国人社員の海外出向では、給与を自由に変更できるわけではありません。
また、給与や労働条件だけでなく、就労ビザ（在留資格）への影響も併せて確認することが重要です。
例えば、
- 海外出向に伴い給与体系を変更したい
- 出向期間が長期になる予定である
- 日本法人との雇用契約をどのようにすべきか判断に迷っている
- 海外出向後も就労ビザを問題なく更新できるか確認したい
このようなケースでは、企業ごと・外国人社員ごとに適切な対応が異なります。
ひらま行政書士事務所では、就労ビザを専門として、外国人社員の海外出向に伴う在留資格への影響や、企業が事前に確認すべきポイントについてご相談を承っております。
「自社のケースでは問題ないだろうか？」と少しでも不安を感じた場合は、お気軽にご相談ください。
【４】就労ビザへの影響も確認しておきましょう
海外出向では給与だけでなく、就労ビザ（技術・人文知識・国際業務など）への影響についても確認しておきましょう。
一時的な海外出向であれば、直ちに在留資格へ影響するとは限りません。
しかし、
- 長期間日本を離れる
- 日本での就労実態がほとんどなくなる
- 在留期間更新の時期と重なる
といったケースでは、更新時に海外出向の経緯について説明を求められる可能性があります。
特に、海外勤務が長期化する場合は、本人の永住申請等にも影響が出てしまうこともあるので、事前に専門家へ相談しておくと安心です。
【５】海外出向前に確認したいチェックリスト
海外出向をスムーズに進めるために、次の項目を確認しておきましょう。
- 出向期間は明確になっているか
- 日本法人との雇用契約は継続するか
- 給与を誰が支払うか決まっているか
- 就業規則の内容を確認したか
- 必要に応じて本人の同意を書面で取得したか
- 就労ビザへの影響を確認したか
このようなポイントを事前に整理しておくことで、後々のトラブルを防ぎやすくなります。
【６】判断に迷う場合は専門家へ相談することをおすすめします
海外出向は、人事・労務だけでなく、在留資格も関係するケースがあります。
例えば、
- 海外出向が1年以上になる予定
- 出向先で現地法人へ転籍する可能性がある
- 出向中に就労ビザの更新時期を迎える
- 給与体系を大きく変更する予定がある
このようなケースでは、個別の事情によって対応が異なります。
誤った判断をすると、労務トラブルだけでなく、就労ビザの更新時にも説明を求められる可能性があります。
企業の状況に応じた適切な対応を行うためにも、事前に行政書士などの専門家へ相談することをおすすめします。
【７】まとめ
外国人社員を海外の関連会社へ出向させること自体は可能ですが、日本人社員と同じ感覚で進めてしまうと思わぬトラブルにつながるおそれがあります。
特に、海外出向時には、
- 給与を誰が支払うのか
- 就業規則や労働契約をどのように定めるか
- 給与を変更する場合に本人の同意が必要か
- 就労ビザや永住申請への影響はないか
といった点を事前に確認しておくことが重要です。
また、海外出向の期間や勤務形態によっては、就労ビザの更新や将来の永住申請に影響するケースもあります。
「海外出向だから現地のルールに従えばよい」と判断するのではなく、労働条件や在留資格への影響を総合的に検討したうえで手続きを進めることが、企業・外国人社員双方にとって安心につながります。
＼外国人雇用・就労ビザのご相談は、ひらま行政書士事務所へ／
外国人社員の海外出向は、労務・税務・社会保険だけでなく、就労ビザ（在留資格）にも影響する可能性があるため、企業担当者だけで判断するのは難しいケースがあります。
例えば、
- 海外出向中に就労ビザの更新時期を迎える
- 海外勤務が1年以上に及ぶ予定である
- 出向先への転籍も視野に入れている
- 将来的に永住申請を予定している
- 給与体系や雇用契約を変更する予定がある
このようなケースでは、出向の方法や期間によって必要な対応が異なります。
また、一度海外出向を開始してから雇用契約や給与体系、在留資格への影響が判明すると、後から修正することが難しいケースも少なくありません。
そのため、海外出向を正式に決定する前の段階で、給与や労働条件、就労ビザへの影響について確認しておくことが、企業・外国人社員双方にとって大きな安心につながります。
ひらま行政書士事務所では、就労ビザを専門として、外国人社員の採用から在留資格認定証明書交付申請、在留資格変更許可申請、在留期間更新許可申請まで幅広くサポートしております。
また、外国人社員の海外出向に伴う就労ビザへの影響についてのご相談にも対応しております。
「今回の海外出向でも問題ないだろうか。」
「就労ビザの更新や永住申請に影響しないか確認したい。」
「会社の運用方法が適切か専門家の意見を聞きたい。」
このようなお悩みがございましたら、お気軽にひらま行政書士事務所までご相談ください。
企業の状況や外国人社員一人ひとりの在留資格に応じて、最適な手続きをご提案いたします。
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