【１】外国人雇用は「人手不足対策」だけではない
人材採用を考える際に、まず意識したいのが、「採用の範囲を日本国内だけに限定しない」という発想です。
日本人だけを対象に採用活動を行っていると、「日本」という限られた人材を企業同士で取り合うことになります。
特に専門的な知識や経験を持つ人材の場合、大手企業などとの競争も避けられません。
そこで、海外まで採用の視野を広げます。
海外には、日本ではまだ十分に接点を持てていない人材が数多くいます。
例えば、
- 海外の大学で専門分野を学んだ人材
- 特定分野で実務経験を積んだ人材
- 複数の言語を使える人材
- 海外の商習慣や市場に詳しい人材
などです。
もちろん、「外国人だから優秀」ということではありません。
重要なのは、国籍ではなく、その人が持つ能力や経験に目を向けることです。
また、外国人だから低い給与で雇用できるという考え方も適切ではありません。
優秀な人材を採用するのであれば、国籍にかかわらず能力や経験に見合った待遇を用意する必要があります。
それでも、優秀な人材を獲得できれば、受注できる仕事の幅が広がったり、これまで対応できなかった顧客を獲得できたりする可能性があります。
つまり、外国人雇用は「人手不足を埋めるための採用」だけではなく、採用市場を広げ、企業の競争力そのものを高めるための人材戦略として考えることができます。
【２】外国人を採用すると、会社の「当たり前」が変わる
外国人社員を受け入れると、これまで社内では問題にならなかったことについて、質問を受ける場面が増えることがあります。
例えば、
「なぜこの方法でやるのですか？」
「この場合は誰に確認すればいいですか？」
「この仕事はどこまで自分が判断していいのですか？」
といった質問です。
日本人社員同士であれば、経験や社内の慣習から自然に理解できることでも、外国人社員には共有されていない場合があります。
ここで、
「それくらい分かるでしょう」
「普通はこうします」
と済ませるのではなく、会社側がルールや業務の進め方を明確にすることが重要です。
例えば、
- 業務の手順
- 担当者や責任範囲
- 報告・連絡の方法
- 社内手続き
- 仕事上の判断基準
などを明文化していきます。
一見すると外国人社員を受け入れるための対応ですが、実は会社全体にもメリットがあります。
これまで曖昧だった業務の流れが整理されれば、日本人社員にとっても仕事が進めやすくなります。
外国人社員からの「なぜ？」をきっかけに、会社の「当たり前」を見直す。という点も外国人雇用によって得られる大きなメリットの一つです。
【３】外国人社員を戦力化するには？
外国人社員の教育というと、日本語や日本のビジネスマナーを教えることをイメージする企業も多いでしょう。
しかし、外国人社員を本当の意味で戦力化するためには、その会社で仕事をするために必要な専門知識やスキルを身につけてもらうことが重要です。
その方法の一つがOJTです。
例えば、業務に関連するニュースや専門資料を読んでもらい、その内容についてレポートを作成してもらう方法があります。
そして、上司が内容を確認しながら、
「この情報が自社の仕事にどう関係するのか」
「実際の業務ではどのように活かせるのか」
を毎朝説明する、という手法を取り入れている企業もあります。
こうした教育を継続すれば、単に仕事の手順を覚えるだけでなく、業務に必要な知識を自ら吸収する力も身につけられます。
また、定期的な面談を行い、業務上の疑問や困っていることなどを確認することも大切です。
外国人だから特別な教育をするのではなく、一人の人材として、どこまで能力を伸ばせるかを考える。
という点を踏まえて、日々教育していくことが重要となるでしょう。
＼外国人採用は「採用する前」の確認も重要です／
外国人材を採用する場合、採用後の教育や評価制度を整えることも重要ですが、もう一つ忘れてはいけないのが、採用予定の外国人がその仕事内容で働ける在留資格を持っているかという確認です。
せっかく優秀な人材を見つけても、本人の学歴・職歴や現在の在留資格と、予定している仕事内容が合っていなければ、希望する形で雇用できない可能性があります。
そのため、「この人を採用したい」と思える人材が見つかった段階で、仕事内容と在留資格の関係を確認しておくことが大切です。
採用を進める前に、就労ビザの面でも問題がないか確認しておきましょう。
当事務所では、外国人の就労ビザ申請を専門業務の一つとして、外国人を採用する企業からのご相談をお受けしています。
【４】外国人社員を増やすなら「評価制度」の透明性が重要
外国人社員を一人だけ採用する場合と、今後さらに採用人数を増やしていく場合では、人事制度に求められるものも変わってきます。
特に重要なのが、評価制度の透明性です。
外国人社員の中には、自分の能力や成果がどのように評価されているのかを明確に知りたいと考える人もいます。
また、外国人社員同士で給与や評価、待遇について情報交換することもあります。
そのため、
「自分はこれだけ仕事をしているのに、なぜこの評価なのか」
「同じような仕事をしている人と、なぜ待遇が違うのか」
といった疑問を持たれた場合、会社側がきちんと説明できる状態にしておくことが重要です。
そこで、
- どのような能力を評価するのか
- どのような成果を上げれば評価されるのか
- 昇給・昇進には何が必要なのか
- なぜその評価になったのか
といった基準をできるだけ明確にします。
特に外国人社員が増えてくると、評価基準が曖昧なままでは、社員同士の比較によって不公平感が生まれる可能性があります。
反対に、評価基準と評価理由が明確であれば、本人も「次に何を頑張れば評価されるのか」を理解できます。
これは外国人社員だけの問題ではありません。
外国人社員の採用をきっかけに評価制度を整備することは、日本人社員を含めた会社全体の人事制度をより公平で分かりやすいものにすることにもつながります。
【５】外国人社員を定着させるには「キャリア」を見せる
外国人社員に長く働いてもらうためには、現在の仕事だけでなく、その先にどのようなキャリアがあるのかを示すことも大切です。
例えば、
「このスキルを身につければ、次の仕事を任せる」
「将来的にはプロジェクトを担当してもらう」
「専門性を高めてスペシャリストを目指せる」
など、本人が成長後の姿をイメージできるようにします。
外国人社員の中には、日本で長く働きたい人もいれば、一定の経験を積んだ後に母国へ戻ることを考えている人もいます。
そのため、企業側が一方的にキャリアを決めるのではなく、本人がどのような働き方やキャリアを希望しているのかを確認することも重要です。
また、外国人社員の能力や希望に応じて、
- 専門職としてスキルを伸ばす
- プロジェクトリーダーを目指す
- 海外との取引を担当する
- 将来的に海外拠点で働く
など、複数のキャリアを用意することも考えられます。
特に、新卒ではなく経験者採用の場合、入社時点ですでに一定の経験やスキルを持っており業務に自信がある人も少なくありません。
そうした人材に長く活躍してもらうためにも、入社後のキャリアを明確にし、成長できる環境を用意することが重要です。
【６】外国人採用では「在留資格」の確認も忘れない
ここまで見てきたように、外国人雇用を成功させるには、採用後の教育や評価制度、キャリア形成まで含めて考える必要があります。
ただし、その前提として忘れてはいけないのが、在留資格の確認です。
外国人を採用する場合、本人の学歴や職歴だけでなく、予定している仕事内容が保有する在留資格で認められているかを確認する必要があります。
例えば、一般的な「技術・人文知識・国際業務」の在留資格では、外国人本人の学歴・職歴と仕事内容との関連性などが審査されます。
採用前には、在留資格の種類や在留期限、仕事内容との適合性などを確認し、必要に応じて在留資格変更許可申請などの手続きを行いましょう。
せっかく採用したい人材が見つかっても、仕事内容と在留資格が合っていなければ、そのまま働いてもらうことはできません。
そのため、外国人材の採用を進める場合は、採用活動と就労ビザの確認を切り離さず、早い段階で確認しておくことが大切です。
【まとめ】
外国人雇用というと、「人手不足を補うための採用」と考えられることもあります。
しかし、外国人雇用のメリットは、それだけではありません。
採用の範囲を日本国内だけに限定せず、海外まで視野を広げることで、これまで出会えなかった専門性や経験を持つ人材を採用できる可能性があります。
さらに、外国人社員を受け入れることで、これまで社内では「当たり前」とされていたルールや業務の進め方を見直すきっかけにもなります。
外国人社員の能力を引き出すための教育を行い、評価基準を明確にし、将来のキャリアを示す。
こうした取り組みを進めていくことは、外国人社員だけでなく、日本人社員を含めた会社全体の働き方や人事制度を見直すことにもつながります。
つまり、外国人雇用は単に「人を増やすこと」ではありません。
外国人材を受け入れることをきっかけに、会社の仕組みそのものをより良いものへ変えていく。
そこに、外国人雇用の大きな価値があります。
ただし、そのためには、まず採用する外国人が予定している仕事に就くことができるのか、在留資格の面から確認しておく必要があります。
外国人材の採用を成功させるためにも、採用後の教育や評価だけでなく、採用前の就労ビザ確認まで含めて採用計画を立てることが大切です。
＼外国人の採用をお考えなら、採用を決める前にご相談ください／
「採用したい外国人がいるけれど、就労ビザを取得できるか分からない」
「現在の在留資格のまま、この仕事を任せても大丈夫？」
「海外にいる外国人を採用して、日本で働いてもらいたい」
このような場合、採用を進めてから在留資格の問題が判明すると、予定していた仕事内容や採用スケジュールを見直さなければならなくなることがあります。
だからこそ、外国人材の採用を決める前に、仕事内容と在留資格の適合性を確認しておくことが重要です。
当事務所では、外国人の就労ビザ申請を専門業務の一つとして、企業からのご相談をお受けしています。
採用予定者の学歴・職歴、現在の在留資格、予定している仕事内容などを確認し、就労ビザの取得・変更が必要か、申請の可能性があるかなどを検討します。
「まだ採用を決定していないけれど、ビザの面で問題がないか確認したい」という段階でもご相談いただけます。
せっかく見つけた人材を安心して採用につなげるためにも、採用を決める前に就労ビザについて確認しておきましょう。
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