【１】優秀な外国人材に選ばれるためには採用前の情報提供が重要
優秀な外国人材に自社を選んでもらうためには、給与などの労働条件だけでなく、「入社後にどのような仕事をするのかを具体的に伝えること」が重要です。
例えば、求人情報や面接の段階で、以下のような点をできるだけ明確に伝える必要があります。
- 具体的な業務内容
- 勤務地や勤務時間
- 給与や休日などの労働条件
- 必要なスキルや経験
- 入社後に期待する役割
外国人材にとって、日本企業への就職は、仕事内容だけでなく、日本での生活や職場環境にも関わる大きな決断です。
特に海外から外国人を呼び寄せる場合や、日本での就労経験が少ない外国人を採用する場合には、企業側が考えている以上に不安を感じていることもあります。
そのため、応募者からの質問にはできるだけ丁寧に回答し、入社後の働き方を具体的にイメージできるようにすることが大切です。
「入社してみたら聞いていた仕事内容と違った」
「実際の労働条件が求人内容と異なっていた」
といったミスマッチは、早期離職につながる可能性があります。
人材採用には時間もコストもかかります。
優秀な人材を採用して長く定着してもらうためにも、良い面だけを伝えるのではなく、自社での働き方をできるだけ具体的に伝え、双方が納得したうえで採用することが重要です。
【２】採用時はスキルや学歴だけでなく人物面も確認する
技人国で外国人を採用する場合、本人の学歴や職歴、専門知識などは重要なポイントです。
ただし、就労ビザの取得要件を満たしているからといって、必ずしも自社に適した人材とは限りません。
実際に長く活躍してもらうためには、
- 担当業務に必要な専門性があるか
- 必要なコミュニケーション能力があるか
- 自社の業務や職場環境に適応できそうか
- チームで働くための協調性があるか
といった点も確認する必要があります。
また、選考では履歴書や職務経歴書だけでなく、応募者とのメールや面接時の受け答えなどから、仕事に対する姿勢やコミュニケーション能力を確認することも大切です。
特に技人国の業務では、日本人社員や取引先との連携が必要になるケースも多いため、専門知識だけでなく、実際の業務を円滑に進められるかという視点で採用することが重要です。
【３】採用前に就労ビザの要件を確認する
外国人を採用する際には、「採用したい人材がいるから、後で就労ビザを申請する」という流れだけでは注意が必要です。
技人国の就労ビザでは、本人の学歴や職歴と、採用後に担当する業務との関連性などが審査されます。
そのため、採用する外国人について、
- 大学や専門学校で何を学んだのか
- これまでどのような仕事をしてきたのか
- 自社でどのような業務を担当させるのか
を確認し、技人国の要件を満たす可能性があるかを採用前から検討することが重要です。
例えば、高度な専門知識を必要とする業務を予定している場合でも、実際には専門性が求められない業務が中心となっていると、技人国の許可が難しくなる可能性があります。
採用を決めてから「就労ビザを取得できなかった」とならないよう、採用段階から在留資格の要件を確認することをおすすめします。
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「これから外国人材の採用を進めたい」
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このようにお考えの企業様は、採用予定者が決まる前の段階からご相談ください。
外国人材の採用では、どのような業務を任せるのかによって、採用すべき人材や必要となる就労ビザも異なります。
また、優秀な人材を採用できたとしても、採用後に予定していた業務内容で就労ビザを取得できなければ、雇用することはできません。
ひらま行政書士事務所では、技術・人文知識・国際業務（技人国）の申請だけでなく、外国人材の採用に関するご相談にも対応しています。
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「採用したい外国人が決まったら、就労ビザを取得できるのか」
といった段階から、お気軽にご相談ください。
【４】採用後は仕事だけでなく生活面の不安にも配慮する
外国人社員に長く活躍してもらうためには、業務面だけでなく、日本での生活に関する不安にも配慮することが大切です。
例えば、
- 住居探しに関する情報提供
- 役所などの行政手続きに関する案内
- 病院や生活に必要な施設の情報提供
- 社内で困ったことを相談できる環境づくり
など、企業によってできる範囲でサポートすることが考えられます。
もちろん、外国人社員の生活上の問題をすべて会社が対応する必要があるわけではありません。
しかし、日本での生活に慣れていない外国人にとっては、ちょっとした疑問や困りごとが大きなストレスになることもあります。
定期的に困っていることがないか確認したり、必要に応じて情報を提供したりすることで、外国人社員が安心して仕事に集中できる環境を整えやすくなります。
こうした日常的なサポートの積み重ねが、企業への信頼感や定着につながることもあります。
優秀な人材の周りには優秀な人が集まります。
外国人社員が自社を信頼し、働きやすいと感じてもらえれば、その社員から知人や友人を紹介してもらえる可能性もあります。
優秀な人材を継続的に採用するためにも、採用後のコミュニケーションを大切にすることが重要です。
【５】外国人社員への指導は明確かつ公平に
外国人社員を指導する際には、曖昧な表現だけで伝えようとしないことが重要です。
日本の職場では、「空気を読む」「言わなくても理解する」といったコミュニケーションが行われることもあります。
しかし、外国人社員にとっては、そのような暗黙のルールが理解しにくい場合があります。
改善してほしい点がある場合には、
- 何が問題だったのか
- なぜ改善が必要なのか
- 今後どのように対応してほしいのか
を具体的に説明することが大切です。
また、指導の際に感情的になると、必要な内容が本人に伝わりにくくなり、企業への不信感につながる可能性もあります。
外国人社員への指導に限ったことではありませんが、特に文化や習慣が異なる相手に対しては、明確かつ公平に、冷静に伝えることを心掛ける必要があります。
必要に応じて、指導した内容や改善を求めた事項を記録として残しておくことも重要です。
【６】業務内容や労働条件を変更する場合は十分な説明を行う
外国人社員を採用した後、状況によって業務内容や勤務場所、勤務時間などが変更されることもあります。
しかし、企業側の都合だけを一方的に伝えると、外国人社員は「最初に聞いていた話と違う」と感じるかもしれません。
変更が必要な場合には、
- なぜ変更するのか
- いつから変更するのか
- 今後どのような働き方になるのか
をできるだけ早い段階で説明することが大切です。
また、技人国で働く外国人の場合、業務内容の変更によっては、現在の在留資格との関係を確認する必要があるケースもあります。
そのため、外国人社員の異動や職務変更を行う際には、人事上の問題だけでなく、在留資格への影響についても確認する必要があります。
【７】文化の違いに配慮した働き方を考えることも大切
外国人社員を雇用する際には、日本人社員と外国人社員では、仕事や休暇、家族に対する考え方が異なる場合があることも理解しておく必要があります。
例えば、母国での結婚式や家族の大きな行事に参加するため、1か月以上の長期休暇を希望するケースがあります。
国や地域によっては、結婚式を数百人規模で盛大に行う文化もあり、本人だけでなく家族の結婚式に参加するために帰国することもあります。
また、家族を非常に大切にする価値観を持つ外国人も少なくありません。
配偶者の出産に合わせて、男性社員が数か月間の育児休業を取得したり、一時的に母国へ帰国したりするケースもあります。
こうした場合、「日本では長期間休むのは難しい」と一方的に考えるのではなく、まず本人がどのような事情を抱えているのかを確認することが大切です。
とはいえ、企業としては業務への影響も考えなければなりません。
長期の休暇を取得する場合には、できるだけ早い段階で相談してもらい、休暇中の業務をどのように引き継ぐのかを本人と会社で事前に調整する必要があります。
文化や価値観の違いに配慮しながら、会社のルールや業務上の責任についても明確に伝え、双方が納得できる働き方を考えることが、外国人社員の定着にもつながります。
【まとめ】
優秀な外国人材を採用し、長く活躍してもらうためには、採用活動から採用後まで一貫した対応が重要です。
特に、企業は以下のような点を意識する必要があります。
- 採用前に業務内容や労働条件を具体的に伝える
- スキルや学歴だけでなく、人柄や自社との適性も確認する
- 採用前に技人国の取得要件を確認する
- 採用後の生活面にも必要に応じて配慮する
- 指導は明確かつ公平に行う
- 業務内容や労働条件を変更する場合は十分に説明する
- 文化や価値観の違いにも配慮する
外国人材の採用では、「就労ビザを取得できるか」という点だけに目を向けるのではなく、採用後にどのような環境で働いてもらい、どのように能力を発揮してもらうのかまで考えることが大切です。
特に優秀な人材は、給与や待遇だけでなく、自分が成長できる環境なのか、安心して働き続けられる会社なのかという点も見ています。
採用前に十分な情報を提供し、採用後も一人ひとりの状況に配慮しながら適切にコミュニケーションを取ることで、外国人社員の定着につながります。
また、技人国で外国人を採用する場合は、本人の学歴や職歴だけでなく、実際に担当する業務内容が在留資格に適合しているかを確認する必要があります。
優秀な人材を見つけてから「就労ビザを取得できなかった」とならないよう、外国人材の採用を検討する段階から、採用後の業務内容や雇用条件を踏まえて慎重に準備することが重要です。
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「外国人材を採用したいが、何から始めればよいか分からない」
「優秀な外国人を採用したいが、自社の業務に合う就労ビザを取得できるか不安」
「採用した外国人に長く活躍してもらえる体制を整えたい」
このようなお悩みをお持ちの企業様は、採用予定者が決まる前の段階からご相談ください。
外国人材の採用では、採用する外国人の学歴や職歴だけでなく、自社でどのような業務を担当してもらうのかを踏まえて、就労ビザの取得可能性を検討する必要があります。
ひらま行政書士事務所では、外国人材の採用時の募集要項に関するご相談から、採用予定者が決まった後の技術・人文知識・国際業務（技人国）の申請、更新申請まで対応しています。
「外国人材を採用したいが、就労ビザについて何を確認すればよいか分からない」
「採用予定の外国人が決まったので、技人国を取得できるか確認したい」
といった段階から、お気軽にご相談ください。
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