就労ビザ申請の雇用契約書は何を書く？技人国審査で重要な記載項目の例と注意点、サンプルをご紹介

【１】就労ビザ申請における雇用契約書の役割とは

外国人を雇用する場合、企業側は通常どおり雇用契約書を作成します。
しかし就労ビザ（特に技術・人文知識・国際業務）の審査においては、この雇用契約書は単なる労務書類ではなく、入管審査における最重要証拠資料の一つとなります。
実際、入管は雇用契約書から次のような点を読み取ります。

つまり雇用契約書は、

「採用の事実」
「業務内容の適法性」
「待遇の適正性」

を同時に証明する書類です。このため、一般的な日本人向けテンプレートをそのまま使用すると、

という理由で補足説明や追加資料を求められるケースが少なくありません。

実際、雇用契約書の記載内容が曖昧だと、「在留資格に該当する業務か判断できない」と評価される可能性があります。つまり、就労ビザにおける雇用契約書は

「労務書類＋ビザ審査書類」

という二重の役割を持つ点が最大の特徴です。

【２】雇用契約書と労働条件通知書の違い

外国人雇用の場面では、企業担当者からよく「労働条件通知書でもビザ申請できますか？」という質問がありますが、
結論から言うと、雇用契約書でも労働条件通知書でもどちらでも申請は可能です。

つまり「条件の提示」です。

つまり「契約の成立」です。
入管審査では、労働法に則った項目が網羅されていれば雇用契約書と労働条件通知書のどちらを申請書類としても問題ありません。

【３】明示しなければならない労働条件について

就労ビザ申請で求められる雇用契約書には、最低限次の事項が必要です。

以上の項目については、昇給に関する事項を除き「絶対的明示事項」として、必ず文書で明記して労働者へ明示しておかなければなりません。
また、その会社に就業規則などで決まりがある場合、必ず明示しなければならない項目は以下の通りです。

これらについては、雇用契約書や労働条件通知書には記載をするようにしましょう。

【４】就労ビザ用雇用契約書で注意すべき記載項目について

前章で示した必須項目は、単に記載すればよいわけではありません。
ここでは実務上トラブルや補足要求が多い項目を中心に、注意点を詳細に解説します。

①職務内容

就労ビザ審査で最も重視される項目です。入管は雇用契約書の職務内容から、

• 在留資格に該当する専門業務か
• 学歴・専攻と関連するか
• 単純労働が含まれていないか

を判断します。
できるだけ専門性が分かる具体的表現を用いて社外の人でも理解できる記載をしましょう。
特に、

• 事務業務全般
• 営業サポート
• その他付随業務一切

等といった記載は、就労範囲逸脱の疑いが生じるため、外国人契約書では避けるのが安全です。

✔ OK例

上記のように具体的かつ、わかりやすく記載しましょう。
また、履歴書・職務経歴書・申請書類と記載が矛盾すると審査上の疑義が生じるため、提出書類間の整合性も重要です。

②職位・雇用形態

外国人雇用では「どの地位で働くのか」が明確である必要があります。

これらのどの地位なのかは労働条件の明示義務事項でもあり、入管も雇用の安定性判断に使用します。
注意点として、採用前に雇用形態を確定して本人の認識と一致させておきましょう。

③就業場所（在留資格活動範囲の特定）

外国人は「許可された活動場所」でしか就労できません。
そのため勤務地は日本人契約書以上に重要です。

■注意点

• 別事業所勤務予定 → 併記
• 転勤可能性 → 明示
• 変更時 → 入管届出対象

勤務地が契約書と異なると、在留資格外活動と判断される可能性がありますので注意しましょう。

④契約期間（在留期間との整合）

外国人雇用では契約期間と在留期間の関係が重要です。

短期契約のみだと「一時雇用」と評価されやすく、在留期間が短くなる傾向があります。
実務上の安全設計として、雇用継続性前提なら無期契約としておくことがいいでしょう。

⑤ 賃金（同等報酬原則）

就労ビザでは外国人差別賃金が禁止されています。
基準としては、

といったことが重要です。
記載の実務ポイントとして、

• 総支給額明示
• 手当内訳明示
• 固定残業代内訳
• 支払日明記

といった点を明記しておきましょう。特に、外国人は控除制度に不慣れなため、

• 社会保険
• 税金
• 手取り額

の説明不足がトラブル原因になりやすい点にも注意が必要です。

⑥労働時間・残業

外国人にも日本の労働時間規制が適用されます。
原則は、

です。
残業がある場合、36協定前提ですが、割増賃金等について明記しておきましょう。

⑦休日・休暇

外国人は長期帰国のため有給をまとめて取得する傾向があります。
そのため取得ルールの明示が重要です。

特に申請方法・期限を明確にするとトラブル防止になります。

⑧社会保険・労災

外国人も日本人と同様に保険加入義務があります。

未加入は入管審査で重大マイナス評価になります。
特に労災保険は、雇用されて労働をする外国人を含むすべての人が加入しなければならない保険です。
外国人は制度理解が難しいため、契約書明記と説明が重要です。

⑨停止条件（就労ビザ特有条項）

外国人雇用では必須レベルの条項です。
趣旨としては、

• ビザ不許可なら雇用無効
• 不法就労防止
• 企業リスク回避

といったことが挙げられます。

記載例：

というような文言を追加しましょう。
在留資格変更・新規招聘など状況に応じて文言を調整してください。

⑩退職・解雇（外国人特有の手続き）

外国人は退職時に追加手続きがあります。
以下のような手続きを忘れずにしましょう。

例：

解雇についても、日本法ルール（解雇予告・手当）を明示することが望ましいです。

⑪研修期間・研修内容の記載

外国人雇用では、入社後に研修を行う場合、研修内容が就労ビザで認められる業務範囲と一致しているかに注意が必要です。
就労ビザでは原則として単純作業は認められませんが、日本人と同様の教育過程として必要な範囲であれば、一定の研修は許容される場合があります。

そのため、研修を実施する場合は、

を雇用契約書に明記しておくことが重要です。

これを記載しておかないと、入管審査や更新時に「許可業務と異なる活動」と疑われるリスクがあります。
研修を予定している企業は、在留資格との整合性を踏まえて契約条項として整理しておきましょう。

以下は法務省が公表している雇用契約書兼労働条件通知書のサンプルです。

【５】外国人本人が雇用契約内容を理解していることの重要性

外国人雇用では、雇用契約書を作成するだけでなく、本人が契約内容を正確に理解していることも極めて重要です。

就労ビザ審査では通常、契約書の言語までは形式的な審査対象ではありません。
しかし実務上、出入国在留管理庁が外国人本人に直接連絡し、仕事内容や勤務条件を確認するケースがあります。

確認の際、本人が仕事内容を十分理解していなかったり、雇用契約書・理由書の記載と異なる説明をしてしまうと、実態に疑義ありと判断され、不許可リスクが高まります。
そのため、日本語理解が十分でない場合は、

などの対応を行い、契約内容を確実に理解してもらうことが望ましいです。
外国人雇用では「契約書を作ったか」だけでなく、本人理解まで含めて契約実態が一致しているかが審査上の重要ポイントとなります。

【まとめ】就労ビザ用雇用契約書は「労務書類」ではなく「審査書類」

外国人雇用における雇用契約書は、日本人雇用と同じ形式で作成してしまうと、就労ビザ審査上の重要要素が不足しやすくなります。
本記事で解説したとおり、就労ビザ用雇用契約書では次の4点が審査上の核心となります。

そして実務上はさらに、

といった理由で追加資料要求や不許可リスクが生じています。
つまり就労ビザの雇用契約書は、「労働契約」＋「在留資格適合証明」という二重機能を持つ特殊な契約書です。
テンプレート流用や一般的な人事契約書では、入管審査に耐えられないケースが少なくありません。

外国人雇用では、契約書の文言一つが在留資格判断に直結します。
そのため、就労ビザ前提の雇用契約書設計が極めて重要となりますので内容をしっかりと確認しましょう。

© ひらま行政書士事務所 / 在留資格・帰化申請サポート

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